小劉在一家業務遍及多個城市的物業公司工作。2017年10月23日入職時，公司與她在勞動合同中約定：本合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法履行，經雙方協商而不能就變更本合同達成協議時，公司提前30日以書面形式通知或額外支付一個月工資后，可解除本合同。所謂客觀情況發生重大變化，包括但不既于其所在項目發展商或業主終止或解除物業管理服務關系。

　　2020年3月31日，物業公司與業主簽訂的物業服務合同終止。在此前的2月28日，公司向小劉出具解除勞動合同通知書。該通知書載明：“因公司與業主終止物業管理服務合同，公司與您簽訂的《勞動合同》無法繼續履行。公司定于2020年3月31日解除與您簽訂的勞動合同。公司將根據《勞動合同法》及有關勞動法規規章規定與你進行離職結算，請按通知時間到公司辦理離職手續?！?/span>

　　小劉與公司均認可該通知于3月18日送達小劉，小劉聽從公司安排將其所簽回執的日期寫成2月28日，雙方亦認可勞動關系于2020年3月31日解除。不過，公司不同意支付小劉違法解除勞動合同賠償金，稱其系依據《勞動合同法》第40條第3項規定與小劉合法解除勞動關系。

　　爭議焦點

　　小劉稱，其與公司約定的解除勞動合同的情形符合《勞動合同法》第40條第3項規定。然而，公司在強調客觀情況發生重大變化時，并沒有按照該項法律規定與其協商勞動合同變更事宜，更談不上是否達成一致。在此情況下，公司徑行解除其勞動關系屬于違法。

　　公司雖稱雙方就解除勞動合同一事進行過協商，但不能舉證證明。公司表示，其雖然不同意支付賠償金，但同意支付經濟補償費用。

　　法院判決

　　因與公司多次交涉無果，小劉向勞動爭議仲裁機構提出申請，請求裁決公司向其支付2019年8月1日至2020年3月31日工資差額、2019年度十三薪等。仲裁機構審理后，裁決公司向其支付工資差額9000元、2020年2月工資10100元、2019年度十三薪10100元、違法解除勞動合同賠償金55455.4元。

　　公司不服該裁決，向一審法院提起訴訟。

　　公司訴稱，小劉所在項目于2020年3月31日終止，其作為公司人事工作人員，在3月18日之前應該知道項目要終止這件事。為此，在解除勞動關系之前，公司已經與所有員工進行過溝通，并協商解決了離職補償事宜。當時，小劉居家辦公，公司是通過電話與小劉溝通的，雙方既談過經濟補償，也溝通過合同變更的事情。不過，公司沒有留存相關證據。

　　小劉辯稱，其只在項目部從事人事工作，其職責是負責項目部員工的考勤和工資發放。就解除勞動合同一事，公司既沒有通知過她，也沒有與她進行過協商，她是3月18日收到辭退通知才知道自己的勞動合同被解除了。

　　公司認為，其因客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法繼續履行，于2020年2月28日提前30日通知小劉解除勞動合同。小劉已經在相關通知上簽字確認，故不存在違法解除勞動合同的情形。雖然公司不同意支付小劉索要的違法解除勞動合同賠償金，但同意支付解除勞動合同補償金。

　　一審法院認為，根據《勞動合同法》第40條規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。本案中，公司未提交證據證明曾與小劉就變更勞動合同內容進行過協商且未達成一致，應承擔不利后果。因此，公司的解除行為存在不妥之處，應支付小劉違法解除勞動合同賠償金。

　　鑒于公司未對其他仲裁裁決事項提出異議，小劉提出違法解除勞動關系賠償請求符合法律規定，一審法院作出了與裁決內容一致的判決。公司不服該判決提起上訴，二審法院審理后于6月7日終審判決駁回上訴，維持原判。