對于年終績效獎金，屬于用人單位對員工發放的額外獎勵，法律沒有明確規定年終獎的發放條件，因此，應以雙方約定或者用人單位的規章制度為依據，年終獎如何發放應由用人單位自主決定。但規章制度針對年終獎的規定因免除用人單位的法定責任、排除勞動者權利應認定為無效。

案情介紹：范某自2017年起在被告某保險公司處工作，為被告理賠部經理，期間雙方簽訂2次固定期限的勞動合同。雙方簽訂的《勞動合同書》在約定勞動報酬時沒有注明具體金額，僅約定為該保險公司，根據國家的有關規定和該保險公司內部的薪酬管理制度，以貨幣形式按月支付范某勞動報酬。

2019年1月2日，范某因個人原因提出辭職，1月7日經被告批準交接完工作離職，交接清單顯示范某的工資發至2018年12月份。范某2018年度每月實際發放部分為基本工資、月度考核績效獎金和津貼，每月預留3220.63元作為年度績效獎金，預留的2018年終績效獎金為38647.50元。

范某離職后，未參加公司2018年終績效考核。被告于2019年3月22日發放了公司其他員工2018年終績效獎金，但對范某2018年終績效獎金未予發放，導致糾紛產生。范某向法院提出訴訟請求：判令被告支付拖欠范某的工資38647.50元。

保險公司辯稱：公司《薪酬管理辦法》第十二條規定：“員工的年度總收入主要包括年度固定薪酬、績效薪酬、福利等部分”。第十六條規定：“員工績效薪酬由公司根據經營效益、個人績效等情況確定和發放?！备鶕缎匠旯芾磙k法》員工的年度總收入包括固定薪酬、績效薪酬、福利，范某現主張的38647.56元屬于績效薪酬，也是其年度總收入的一部分。雙方簽訂的《勞動合同書》約定勞動者獲得績效獎金的必要條件為必須在考核當年度十二月三十一日仍然在冊且完成該年度公司年終績效考核。

范某是2019年1月7日離職的，2018年度全年在冊，至于年終績效考核是2019年2月春節過后該保險公司對各部門進行的考核，該保險分公司稱因為范某離職，其所在理賠部的考核工作就由他人代替完成，故不同意發放績效獎金。另根據公司2019年3月15日制定的《2018年分公司中層領導干部年底績效考核兌現分配方案》規定在兌現2018年年終獎之前不論任何原因離職的人員所扣績效不予兌現，根據該方案，范某的績效獎金也不應支付。

法院判決：年終績效考核是用人單位作為主導安排的工作，考核時間、考核內容等事項完全由用人單位決定，勞動者只是配合完成，范某完成了2018年度的工作，其在離職時將年度全部工作進行了移交，該保險分公司在2019年2月春節過后決定考核時可以根據相關材料對理賠部的工作進行考核，若需要說明可以通知范某參加配合完成考核工作，范某雖然離職，但沒有影響該保險公司理賠部2018年度的考核工作，故該保險分公司拒絕發放每月扣留的績效薪酬無合理依據。

另該保險分公司提供的《2018年分公司中層領導干部年底績效考核兌現分配方案》制定于2019年3月15日，范某與2019年1月7日離職，該方案對范某沒有約束力，且該方案與雙方簽訂的《勞動合同書》不一致，該保險分公司依據該方案拒絕發放范某績效薪酬的理由不能成立。被告支付范某績效薪酬38647.50元。

分析：年終獎的發放屬于用人單位自主管理范疇，用人單位有權自主決定年終獎發放的條件、數額、時間等具體事宜。如果用人單位在規章制度等文件中明確規定年終獎屬于特殊福利，是否發放以及發放額度需要考慮公司當年效益及個人表現，不納入員工工資的范圍，并規定在年終獎發放前員工離職不得享受單位上年度年終獎的，那么，用人單位不支付離職員工年終獎，可以獲得仲裁機構及人民法院的支持。

但在本案中，企業將平時向勞動者發放的月工資里的一部分扣下來，等年終時作為年終獎一并發放。這里有相當一部分是勞動者本應獲得的工資報酬。由于該部分年終獎屬于勞動者應得的工資的范疇，單位有支付該部分工資的法定義務。

假如用人單位在勞動合同中與員工約定年薪中的一部分作為年終獎在年底發放，在單位的規章制度中又規定員工提前離職的不予發放年終獎，規章制度針對該部分的規定因免除用人單位的法定責任、排除勞動者權利應認定為無效。勞動者提前離職時，無論從年終獎的角度，還是從工資的角度，都應當在查明事實的基礎上，支持勞動者對該部分報酬的主張。 

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