“兼職”這個詞在HR管理中較為常見。在現今的靈活就業市場下，噱頭也很大。很多人在談兼職、在聊兼職，但是聊的角度不同、目的不同、語境不同，則意義完全不同。

當HR在談兼職、律師在談兼職、人力資源公司在談兼職、社會其他人群在談兼職時，我們談的可能是一回事，也可能不是一回事。

本文從法律的角度談兼職，從用工關系的角度談兼職，以期在法律上給各位同行統一語境與公示。

談兼職，首先會想到學生。從各位讀大學開始，我們就有兼職的想法，就有兼職幫家庭減輕經濟負擔或增加社會閱歷的想法。因此，兼職的第一重意思就是“學生兼職”，即在校學生利用業余時間兼職?；谖覈蜆I年齡需要16周歲以上的要求，也基于高中時代的學業壓力，一般意義上的兼職指在校大學生的兼職。

大學生利用業余時間兼職，可以不建立勞動關系，不受我國勞動標準的約束。但是，很多人錯誤地理解成大學生兼職無法建立勞動關系，無法支付工資，無法繳納社會保險費，這種觀念是錯誤的。

大學生兼職可以不建立勞動關系，也可以建立勞動關系。若不建立勞動關系，一般企業會給學生簽訂兼職或實習協議；建立勞動關系，一般簽訂短期全日制勞動合同或長期勞動合同。

當簽訂兼職或實習協議時，意味著企業將其視為學生，不視為職工，即不想按照勞動標準進行管理。在待遇支付上，可以支付工資，也可以支付勞務費。支付工資，將增加企業的工資總額，支付勞務費將增加學生的納稅義務，因此，就需要企業和學生進行選擇和博弈，法律上并無確定之說。

2016年下半年社會廣泛爭議的關于學生實習是按照“勞務費”納稅還是按照“薪資”納稅的問題，其實是一個偽命題。偽命題的核心是從不同角度出發就可以有不同回答。從勞動法的角度出發，學生實習可以發工資，可以按照工資納稅；從財稅角度出發，學生實習可以發勞務費，應當按照勞務所得納稅。這屬于不同的角度，而不是必須按照什么角度來。

任何一個企業都希望按照“薪資”所得向學生支付待遇，但，我國企業薪資總額與各種稅費掛鉤，例如社會保險繳費基數、工會會費、殘保金等。向學生支付薪資，則等于直接增加了企業的工資總額，變相增加了企業的各種稅費，導致企業從愿意向學生支付薪資到排斥向學生支付薪資，從可以支付薪資到只能支付勞務費的錯誤邏輯。這其實是工資總額管控的問題，如果工資總額中可以對學生實習的薪資進行扣減，那所有的事宜都不是問題，而不是按“薪資”或“勞務費”納稅的問題。

若是簽訂勞動合同，則就意味著企業沒有將其視為學生，而是視為就業者，則受勞動法的調整，需要執行相關的勞動標準，例如工時、加班費、休假、社會保險、經濟補償金等。

拋開學生身份，兼職的概念從字面意思來理解，即至少從事兩份以上的工作，或至少在主業之外，才能談“兼職”。從勞動關系的角度出發，兼職是否一定形成勞動關系，兼職是否與勞動關系存在必然的對應性，是我們應當考慮的問題。

我將兼職分為三類，一類為勞動者向用人單位提供不定時的技術或信息咨詢服務，即顧問式服務；第二類為勞動者定時向用人單位提供非正常全制勞動；第三類為勞動者向用人單位提供全日制的勞動。

第一類在實踐中主要體現在一些用人單位需要一些技術、信息的專家式或專業類的服務，這類服務可以是現場技術指導的，也可以是通過電話或郵件的咨詢服務。例如：公司外聘的銷售顧問、法律顧問、技術顧問、游戲測試顧問等。這種顧問式兼職的主要特點在于：雙方屬于平等的民事合作，雙方按照簽訂的顧問合同來履行相關的權利與義務，工作時間與工作地點具有隨機性，用人單位在這里購買的不是勞動力而是服務。這類兼職其實屬于民事合作關系或服務關系，而非勞動關系，應當簽訂民事顧問或服務或合作協議，企業支付的是勞務費或顧問費或合作費，而非薪資。

第二類主要指勞動者與一家用人單位存在全日制勞動關系的同時，利用業余時間為第三家用人單位提供每天不超過8小時的非正常全日制勞動（這里包括兩種情形：不超過4小時的小時工，超過4小時不超過8小時的非正常全日制勞動），或者利用周末時間為第三家用人單位提供兩天非全制或全日制的勞動。

第二類兼職建立在一個基本的事實上，即勞動者每天能夠提供勞動的時間是有限的，在向一家用人單位提供全日制勞動之余，不可能再有時間向另一家用人單位提供8小時以上的正常全日制勞動。這類兼職其實是今天勞動法上的“雙重勞動關系”，企業可以與個人簽訂兼職勞動合同，也可以簽訂非全日制勞動合同，在此情形下，勞動者有雙重工資收入來源，企業應當支付薪資，而不應當支付勞務費。

第三類主要指一些特殊情形下的兼職，即勞動者因為特殊情形的出現，與原單位保留勞動關系，但是不再提供勞動，因此，有時間和精力為第三方用人單位提供全日制的勞動。這些特殊情形主要包括：待崗、內退、病退、停薪留職、原單位停產、減產放假期間。

這類兼職屬于全日制兼職，勞動者與企業建立的是全日制勞動關系，應當簽訂勞動合同，但基于其兼職的特殊性，雙方雖然簽訂了勞動合同，但可以就社保繳費、休假、解除條件、補償金支付條件作特別約定。

在實踐中兼職能否被認定為勞動關系，存在一個所謂的“爭議”，即勞動關系是否具有唯一性。若勞動關系具有唯一性，那么盡管從勞動關系的特性來說，兼職可以形成勞動關系，也會因勞動關系的唯一性而不予認定。

對此，《勞動合同法》對勞動關系是否具有唯一性，作出了明確的條文規定。在勞動合同立即解除情形下，第三十九條明確規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；……”

該條顯示出對勞動者外出兼職關系的法律明確定性，勞動者可以外出兼職與其他用人單位建立勞動關系，只要原單位不禁止或對原單位的工作沒有造成影響即可。即法律是不禁止兼職的，兼職可以與其他用人單位建立勞動關系。由于與原用人單位必然存在勞動關系，而第39條第四項的規定，又明確外出兼職可以建立勞動關系，那么勞動關系就不再具有唯一性。

此外，該法對非全日制用工的規定，也可以明確看出，《勞動合同法》允許多重勞動關系。該法第六十九條規定：“從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行?！?/span>即非全日制用工的，勞動者可以訂立多份勞動合同，而基于勞動合同是勞動關系建立與否的關鍵憑證，也可以看出勞動者可以建立多重勞動關系。

《勞動合同法》頒布之后，法律允許多重勞動關系的存在，勞動關系不再具有唯一性。但是，在司法實踐過程中，管理上對勞動關系性質和勞動關系履行的認識，還停留在傳統的用工形式框架內。因此，經常出現一些判決，以勞動關系唯一性為由而不支持兼職員工兼職期間的勞動權益，這本身與法律的規定是相悖的。

但是，在多重勞動關系被法律認可的情形下，我國目前的社保政策的特點仍然是社保關系的唯一性，即一個勞動者在同一個時期內只能建立一種社保關系，尤其體現在很多地方實施的社保五險統一繳納的政策，這導致兼職的員工無法在第三方繳納社會保險費。

我認為，養老、醫療、生育、失業保險的唯一性能夠保證勞動者和用人單位的社保權益，也符合我國社保立法的基本準則。但是，工傷保險應當與多重勞動關系相適應，即允許建立多重工傷保險關系。如果在制度上工傷保險可以脫離開其他四個險種單獨繳納，而且允許多重繳納，那么勞動關系的多重性，在實施的過程中對用人單位和勞動者雙方來講，都能在保證勞動者權益的基礎上，降低用工過程中的風險。

在現行工傷保險區域內無法獨立，無法多重繳納的情形下，兼職中最大的風險還是工傷風險，對此，企業可以通過購買商業類的工傷保險進行風險防范。