婚假屬于我國法定假的一種，結婚具有一定的規劃性，職工以結婚為由向企業提出休婚假屬于正當的休假權益，應當得到法律的保護，企業應當予以批準。從管理的角度出發婚假應當納入到企業正常的考勤與休假管理當中，婚假的享受條件、婚假的請假流程均屬于企業的管理權限，職工應當服從。例如：企業可以規定在本企業工作期間領取結婚證的，有權利在領取結婚證后1年內請婚假，非本企業工作期間領取結婚證或領取結婚證滿1年以上的，不享受婚假；婚假屬于假的一種，企業可以規定請假的審批權限，可以規定婚假必須經過人力資源部審批，部門經理無權審批；企業還可以規定婚假必須一次性休完，不允許間斷性休等等。因此，婚假在強調職工的休假權益保障的同時，也賦予了企業相對寬泛的管理權。

婚假分為婚假與晚婚假，婚假法定天數為三天，晚婚假各地不同7天到1個月不等，具有很大的區域差別性，隨著我國生育政策的調整，多地取消了晚婚假，僅保留婚假?；榧賹儆跈鄬傩约倨?，在企業工作期間領取結婚證的，就有權利在企業規定的時間內請婚假?；榧俚南硎芮疤醿H以“領取結婚證”為生效條件，并沒有進行次數限制，因此，在管理實踐中出現“二婚”的是否享受婚假，為買房離婚后又復婚的是否享受婚假等爭議性話題，從婚假的權屬性來看，這兩種情形法律并沒有限制性規定，同時又符合“領取結婚證”的前提，我認為均有權利休婚假，婚假期間由企業按照正常出勤支付待遇。

但是，婚假休與否，在于職工是否在企業規定的期限內休完，若職工自身原因沒有在企業規定的期限內提出休假，導致婚假作廢或沒休的，則無權向單位主張經濟補償，因為婚假屬于權屬性假期不屬于補償性假期。我國補償性假期僅限于年休假與法定節假日，當職工沒有休年假或法定節假日被安排上班的，應當支付經濟補償金或加班費，但不包括婚假。

我國假從時間確定的角度大致分為兩類，一類按自然天數確定，一類按工作日確定，按自然天數確定的假包括周六與周日，按工作日確定的假則不包括周六與周日。從現行的休假法律法規中可以看出，按工作日確定的假，僅包含每年11天的法定節假日以及根據工作年限不同每年5天到15天的年休假屬于此類，因此，年休假不包括周六周日，理論上職工請5天年休假，可以連著兩個周六周日，共計休假9天，法定節假日遇到周六周日也要予以相應剔除。而婚假與產假屬于按自然天數來確定的假，包括周六周日，例如：職工周四請3天婚假，則包括周五、周六、周日，其本人就應當下周一予以上班。

產假包括法定產假與獎勵產假，法定產假的98天，流產的享受相應的流產假，法律依據為《女職工勞動保護特別規定》；獎勵產假1至3個月由各地人口與計劃生育條例來確定，獎勵產假因我國計生政策的調整而引出。在管理實踐中經常碰到這樣的誤區，即只有已婚女職工有權利請產假，未婚生育的或流產的無權請產假，這樣的認識是沒有法律依據的。我國《女職工勞動保護特別規定》是對所有女職工的勞動保護，而非是針對已婚女職工的勞動保護，產假作為女職工勞動保護中非常中的組成部門，屬于全體女職工的權益，而非僅限于已婚女職工的權益。但是，我國的計劃生育政策明確規定，夫妻雙方有履行計劃生育的義務，因此，由各地人口與計劃生育條例規定的獎勵產假系獎勵給已婚夫婦的，必須以結婚為前提，未婚生育的不符合獎勵產假的享受條件。

實踐中，之所以產生只有已婚女職工享受產假，未婚生育或流產的不享受產假的錯誤認識，在于管理者混淆了生育津貼的支付條件與法定產假的享受條件。女職工產假期間由生育保險基金支付生育津貼，但現行的法律和流程要求申請生育津貼必須以有結婚證與準生證為前提，否則，生育保險不予支付生育津貼，這屬于生育津貼的支付條件，但這不屬于法定產假的享受條件。未婚生育或流產的不符合領取生育津貼條件，但符合享受法定產假條件。對于未婚生育或流產，有的女職工不好意思向企業申請產假，而申請病假，則只能以申請的病假為標準享受病假待遇；有的女職工則直接向企業申請產假，要求企業支付產假待遇，在生育保險基金不支付的前提下，現行的司法實踐往往判決由企業按照女職工正常出勤工資來支付產假或流產假期間的工資。我認為這本身屬于《女職工勞動保護特別規定》與生育保險政策銜接與匹配的問題，既然，《女職工勞動保護特別規定》賦予全體女職工依法享受產假的權利，則生育保險就不應當將已婚作為生育津貼的支付條件。

管理實踐中，經常碰到“奉子成婚”的年輕夫婦，因此就出現了在同一自然年度內，婚假與產假“撞車”的情形，管理中能夠形成共識的是休完婚假的不影響接著休產假，但管理中容易引發爭執的是沒有休婚假的，可否把婚假與產假合并在一起休，以增加男職工的陪護時間，延長女職工生育后的休假天數。從法律與管理的角度來看，婚假與產假屬于并行的假，不屬于相互抵消的假，因此，休婚假不影響休產假，同時，休產假也不影響休婚假，婚假與產假可以合并在一起休。

但是，在管理實踐中，又出現當年休婚假與產假的，可否繼續休年假的爭議，依據我國帶薪休假管理的法律法規，寒暑假、帶薪事假達到一定的天數以及長期病假達到一定的天數的，可以沖抵年休假，其他假期不允許沖抵年休假。因此，假與假之間是并行的不能相互抵消，職工休婚假的，不影響休產假，休完產假的不影響休年假。

依據《社會保險法》的規定，產假期間生育保險基金支付生育津貼，生育津貼的標準為職工所在單位上年度月平均工資計發。因此，在管理實踐中就出現兩種情形，情形一，女職工本人工資高于所在單位上年度的月平均工資，其產假待遇按照什么標準支付；情形二，女職工本人工資低于所在單位上年度的月平均工資，其產假待遇按照什么標準支付。因《社會保險法》沒有明確女職工產假期間待遇就是生育津貼，就出現按本人工資或按生育津貼作為產假工資的爭議。在司法實踐中，若地方沒有明確規定產假期間按正常出勤支付工資，則均以生育津貼作為產假工資標準；若地方有明確規定產假期間按正常出勤支付工資，則女職工產假期間單位正常支付工資，生育津貼申報后直接補貼給單位。單位按正常出勤支付工資，生育津貼申報后直接補貼給單位，當女職工本人工資高于生育津貼標準時，女職工是滿意的，因為拿到的多；當女職工本人工資低于生育津貼標準時，女職工則會出現不滿，因為拿到的少，將產生生育津貼究竟應當補貼給個人還是補貼給單位的爭議。因此，建議《生育保險條例》的制訂中能夠明確產假期間的待遇標準，予以引領企業和職工形成共識對該問題。