暑期到了，學生實習、學生兼職話題又熱鬧起來。對于HR來講，什么叫學生實習、什么叫學生兼職、為什么要用學生、怎么用學生、通過什么方式用學生，均是需要考慮的管理問題。我通過多年給企業提供的咨詢、培訓與管理經驗，就人力資源管理中學生實習的一些問題，總結分享如下，供有興趣的朋友參考：

一、學生實習、學生兼職概念上有區別，勞動法律上沒有區別

經常有HR的同行或人力資源公司的同行向我咨詢，說他們需要學生實習，或需要學生兼職。那么，實習或兼職到底有啥區別？在法律上學生這個群體究竟有啥特殊性？

依據原勞動部309號文的規定，學生群體唯一的特殊性就是到企業實習或兼職可以不建立勞動關系。因此，在勞動法律上，實習或兼職沒有任何區別。但是，在管理或概念上，兼職的范圍大于實習的范圍。實習一般指在企業實習，而兼職則包括但不限于在企業內。例如做家教，這屬于給家庭提供兼職服務；又例如做活動，這是為活動提供兼職服務等等。也就是說，兼職的內涵大于實習的內涵，但在勞動法律上沒有任何區別。

二、學生實習、學生兼職的前提必須是“在校學生”

在校學生利用業余時間勤工儉學的，與企業之間可以不建立勞動關系。因此，既然提到學生實習或學生兼職，那么這個學生必須是“在校學生”。

在實踐中，有的學生例如：大學肄業的、大學提前畢業的、大學畢業后沒找到工作的，很多HR在招聘或管理上，也將其視為“學生”，這實際上在勞動法律上是沒有依據的。

這些人喪失了“在校學生”的身份，其在法律上就僅剩下一個身份，即“勞動者”，那么就不是學生實習與學生兼職，就是勞動法意義上的短期勞動合同或兼職工作，與企業建立的必然是勞動關系。

三、學生實習、學生兼職與企業建立的是什么關系，一看簽訂的“協議”，二看實習或兼職的表現形式

在實踐中，有的企業HR固執地認為，學生實習或兼職與企業建立的一定不是勞動關系，而是勞務關系，這個觀念是錯誤的。

從勞動部309號文的規定中就可以明確看出，雙方可以不建立勞動關系，而不是不能建立勞動關系。那么，司法實踐中，如何判定實習或兼職建立的是什么關系？

一方面，要看雙方簽訂的協議。簽訂的若是勞動合同，就是勞動關系，若簽訂的是實習協議的，就是勞務關系。

另一方面，也要看實習或兼職的表現形式。法律的規定是“利用課余時間”實習或兼職，正常的表現形式就是“課余”。例如：周末，或一周中的某天，或寒暑假等，這種表現形式會被認定為勞務關系；那么，不正常的表現形式就是“拿學生當正常的職工來用”，朝九晚五長期穩定上班，又利用其學生的身份，不執行勞動標準。那么這種表現形式名義上是實習，實際上就是就業。對此，有些地方，例如北京就規定，將其視為勞動關系，而非勞務關系。

四、學生實習或學生兼職可以發工資，也可以發勞務費

對于來實習的學生，企業應支付報酬，可以發工資，也可以發勞務費；而對于企業來說，列支渠道不同，影響也不同。發工資的，納入企業的工資總額，將會增加企業基于工資總額產生的各種稅費的繳費基數；納入勞務費的，將會增加學生的納稅義務，減少實習的積極性和能動性。但是，從法律的角度出發，發工資與發勞務費均可以，不受限制。

五、大四學生實習后錄用的，實習期間可否代替“試用期”

經常有企業為了招聘優秀的應屆畢業生，會在畢業季讓招聘錄用后的學生先到企業實習，或先安排一批學生實習，并根據實習表現確定哪些人可以留下。那么，這些實習2-6個月并最終留下來的學生，就產生了一個疑問：

從法律的角度看，試用期是為了員工和企業有一個互相考察的周期，因此，可以約定，也可以不約定。對于學生實習并留在企業的，HR首先有權利給其約定試用期，即實習期不能替代試用期；也有權利不約定試用期，直接簽訂勞動合同，直接轉正，給優秀的實習學生以激勵。

六、學生實習或兼職過程中出現意外事故的，不能認定為工傷，但可以參照工傷賠付

學生在實習過程中受傷的，或實習過程中突發疾病死亡的，在法律上不會被認定為工傷，因為工傷認定是以勞動關系為前提的。若實習的學生與企業建立的是實習的勞務關系，而非勞動關系，則無法認定為工傷，但企業需要承擔賠償責任。

但是，該賠償責任無論從人身損害角度進行賠償，或民事雇傭的角度進行賠償，都存在標準模糊化的問題，例如：精神損害賠償等。那么，可以參照工傷進行賠償，在工傷賠償標準框架下進行協商與溝通。因此，對于實習的學生，企業可以為學生購買意外保險，也可以購買類似于工傷類的商業保險。

此外，實習學生在路上出現交通事故的，企業在法律上不承擔任何責任，需要學生與家屬跟肇事司機進行溝通與談判，企業可以進行一些人文的關懷與幫扶。

七、學生實習或兼職約定了執行某些勞動標準，則法律上會認可

學生實習或兼職中的約定，例如實習期間碰到周六、周日加班的，要給加班費；暑期室外實習的要給防暑降溫費等，那么這種約定是受法律保護的，必須執行。但是，這種約定，并不會將所謂的實習勞務關系，定性為勞動關系，僅是約定以及約定的執行問題。

但是，若學生實習或兼職期間，企業為學生購買了社會保險，用以防范上述意外風險的，則這就不屬于實習或兼職關系，而可以直接定性為勞動關系，因為社會保險的繳納是必須以勞動合同以及勞動關系為基礎的。因此，從這個角度看，學生實習或兼職，只能購買商業保險，不能購買社會保險。如果購買，則按照勞動關系、按照勞動標準進行執行。

八、學生實習或兼職過程中給第三人造成損害的，企業需要承擔直接賠償責任

對于實習或兼職的學生，在勞動法上可以理解為不是企業的職工、不是企業的雇員，而是非雇員。但是，在《合同法》以及《侵權行為法》當中，均認為屬于企業的人員，在給企業提供勞動或履行工作職責過程中，給第三方造成的傷害，企業需要直接承擔所有賠償責任。企業對第三人承擔賠償責任后，可以向實習的學生或兼職的學生追償，但不能以是學生不是職工為由對抗第三人。

九、學生實習或兼職可以簽訂保密協議，約定保密義務

對于一些企業，學生在實習或兼職過程中，不可避免地會接觸到企業的客戶信息、經營信息、數據信息、管理信息等，而這些信息本身對很多行業或企業是有商業價值的，那么利用學生實習的企業，從自身商業秘密保護的角度出發，可以跟學生簽訂保密協議，約定終身保密義務。而保密協議的簽訂與保密義務的履行，并不局限于勞動關系，民事關系也適用。

十、學生實習或兼職可以直接用，也可以間接用

企業可以直接與學校以及學生聯系，建立實習關系，直接雇傭學生實習，也可以通過人力資源服務機構，以外包的方式或以提供學生實習的合作方式，間接使用學生實習或兼職。兩者的主要區別是費用列支渠道與結算方式的區別，并無實質法律區別。直接用的，企業與學生直接結算，可以是勞務費，也可以是工資，均從企業的人工成本中列支；通過第三方間接用，則可以通過外包費、服務費的渠道列支。當然，直接用，需要直接面臨學生實習中的國債風險，通過第三方外包用，在讓供應商賺錢利益的同時，可以將風險轉嫁給第三方。