案例：

  張亮大學畢業后進入某置業發展公司工作。兩年后，張亮升任該公司人力資源部經理，月工資提升至每月3000元。升職的喜悅尚未褪去，張亮卻發現他與單位簽訂的勞動合同中，關于社保和福利待遇的條款竟然約定張亮的養老、失業、工傷、生育保險按區社會保險局規定最低參?；鶖?350元/月投保，醫療保險按區社會保險局規定最低參?；鶖?00元/月投保（社會保險繳納基數每年隨政策調整而調整）。

  分析：

  自己的工資明明是3000元，為何在繳納保險時卻按照最低參?；鶖道U納？原來，這是該公司的“潛規則”，所有員工無論工資高低，一律按照最低參?；鶖道U納社會保險。對于這樣的“霸王條款”，其他員工忍氣吞聲，但張亮不愿意。2014年，張亮向法院提起訴訟，要求與公司解除勞動合同，并要求公司支付相應的經濟補償，法院一審判決，公司支付張亮經濟補償金1.9萬元。該公司對判決結果不服，上訴至中院。

中院審理認為，為員工代繳社會保險，是用人單位應盡的義務。張亮與某置業公司在勞動合同中關于變更社保繳納標準的約定違反《勞動法》和《社保征繳條例》，是無效條款，沒有法律效力。該公司未按張亮的實際工資水平繳納社保費用，屬于未依法為勞動者繳納社會保險費的情形，應當向勞動者支付經濟補償金。據此，依法作出二審判決：駁回上訴，維持原判。